Work-sharing

Forma takiego zatrudnienia jest stosowana jako alternatywa zwolnień z pracy lub jeden ze środków łagodzenia zwolnień32. Polega ona na redukcji godzin pracy, a więc wiąże się również z obniżeniem wynagrodzenia, co może być istotne na przykład w sytuacji trudności gospodarczych pracodawcy. Praca zostaje w tym wypadku podzielona między większą liczbę osób.

W wielu krajach Unii Europejskiej występuje system wsparcia dla pracodawców zamierzających obniżyć wynagrodzenia nie uciekając się do zwolnień. Wsparcie to przyjmuje postać zasiłków rekompensujących część utraconych zarobków spowodowanych zmniejszeniem czasu pracy, co często finansowane jest przez system ubezpieczenia od bezrobocia33. W Polsce nie ma takiego wsparcia, dlatego całkowity ciężar kosztów ponosiłby jedynie pracodawca.

Work-sharing nie tworzy nowych miejsc pracy, lecz w znacznej mierze ogranicza liczbę bezrobotnych, którzy mogliby pojawić się na rynku pracy w przypadku likwidacji, czy też upadłości pracodawcy. Należy podkreślić, że sam pracodawca może z tego tytułu odnieść korzyści, na przykład utrzymując dotychczasową kadrę specjalistów, jak również uniknąć kosztów wypłaty należnych odpraw z tytułu zwolnień grupowych34. Natomiast pracownik nie tracąc zatrudnienia, zachowuje ciągłość między innymi stażu i ubezpieczenia. Jeżeli sytuacja finansowa danego miejsca pracy poprawia się, pracownicy mogą wrócić do systemu pracy w pełnym wymiarze. Istnieje jednak niebezpieczeństwo, że zastosowanie work-sharingu, mającego w swoim założeniu zmniejszenie kosztów zatrudnienia, nie poprawi sytuacji pracodawcy i rozpocznie on procedurę zwolnień. W tym wypadku wszystkie świadczenia (ekwiwalent za urlop, odprawa) będą niższe stosownie do aktualnego wynagrodzenia (obniżonego po wprowadzeniu work-sharingu).

Z prawnego punktu widzenia, aby zastosować work-sharing, pracodawca powinien zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy (artykuł 30 KP) lub wypowiedzieć warunki pracy i/lub płacy (artykuł 42 KP). W tym drugim przypadku stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Można także zastosować artykuł 23la KP, który dotyczy zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych (niż te wynikające z umów o pracę) warunków zatrudnienia pracowników, spowodowanego uzasadnioną sytuacją pracodawcy.

Work-sharing nie jest uregulowany w polskim systemie prawnym. Wyjątkiem jest prawo spółdzielcze, w którym zgodnie z artykułem 185, w razie gospodarczej konieczności walne zgromadzenie, by zapewnić pracę wszystkim członkom, może skrócić równomiernie czas pracy i zmniejszyć odpowiednio wynagrodzenie członków bez wypowiedzenia spółdzielczej umowy o pracę lub jej warunków35.

Zostaw komentarz