Praca na wezwanie

W pracy na wezwanie pracodawca nie jest w stanie z góry określić jej rozmiaru i czasu trwania. Wymieniona forma zatrudnienia polega na poszukiwaniu pracownika na stałe, ale do określonych prac. Pracodawca wyznacza zakres, warunki i czas trwania pracy, dostosowując ją do własnych potrzeb związanych z produkcją22. Praca na wezwanie jest dość atrakcyjna dla pracodawcy, ponieważ może on wezwać pracownika w dowolnym momencie. Dla pracownika może być jednak uciążliwa, ponieważ wiąże się z dużą dyspozycyjnością i stałym oczekiwaniem na wezwania (czasem może być ich brak lub mogą być bardzo rzadkie). Dlatego w wielu krajach podejmowane są działania redukujące element niepewności, wyznaczające podstawowe standardy pracy na wezwanie zachęcające pracowników do jej podejmowania. Przykładem może być ustawodawstwo niemieckie, w którym strony w umowie określają wymiar czasu pracy, jego normę dzienną i okres, z jakim pracodawca uprzedza pracownika o wezwaniu23. Jeżeli tego nie ustalą – na ich miejsce wchodzą normy ustawowe.

W Polsce nie ma regulacji prawnych, które uwzględniałyby pracę na wezwanie jako podstawowy obowiązek pracownika w umowie o pracę. Zbliżoną formą są dyżury pracownicze (1515KP) lub pogotowie pracy (art. 136 KP).

Brak uregulowania pracy na wezwanie, skłania pracodawców, w przypadku konieczności zatrudnienia dodatkowych pracowników, do korzystania z usług agencji pracy tymczasowej albo zawierania umów stosowanych przy zatrudnieniu sezonowym i dorywczym.

Zostaw komentarz